O indivíduo e o todo nas melhorias contínuas

Muita gente ainda confunde gestão de desempenho com avaliação de desempenho, mesmo dentro da área de recursos humanos. Herman Aguinis, um dos maiores acadêmicos da psicologia organizacional/industrial, define gestão de desempenho como “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização” (Aguinis, 2009).

Ou seja, a diferença entre os dois conceitos é que o avaliação de desempenho é o resultado de um ciclo de um processo contínuo que é a gestão de performance, ou de desempenho. Para avaliar um profissional, nessas ocasiões, leva-se em conta seus resultados e comportamentos e a gestão de seu desempenho pode ser pensada por óticas distintas, mas sempre pensando em como esses resultados e comportamentos estão ligados ao cenário maior da empresa.

Na primeira metade do século XX, media-se o desempenho de uma companhia pelo lucro que ela dava. Com o tempo, percebeu-se que essa podia ser uma visão bastante míope, já que não levava em conta o preparo da empresa para continuar dando lucro com o passar do tempo. 

Sob essa discussão nasceu o Balanced Scorecard, que define algumas dimensões do desempenho de uma empresa que devem ser avaliadas em conjunto, de maneira balanceada:  

• Financeira: seu crescimento, saúde, geração de caixa, lucratividade, etc;
• Clientes: a satisfação dos clientes, o market-share, etc;
• Processos internos: inovação, aspectos operacionais, serviços, etc;
• Aprendizado e crescimento: a satisfação dos funcionários, capacidades, treinamento, etc.

Ou seja, gestão de desempenho é importante porque é uma forma efetiva de operar melhorias contínuas na performance de uma organização, levando em conta o desempenho de cada um de seus colaboradores, individual e coletivamente.

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