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Retenção de Talentos

No contexto globalizado, e de desenvolvimento tecnológico constante, a competividade se acirrou no ambiente corporativo. As organizações encontram-se com o desafio de, com os recursos disponíveis, garantirem a vantagem competitiva diante de seus competidores, e as áreas de RH passam a ocupar uma posição estratégica para garantir a implementação de estratégias de negócios das organizações.

Essas estratégias dependem de empregados com qualidades diferenciadas em posições chave na organização, aqueles que podem ser chamados de ‘talentos’. Uma das prioridades para os profissionais de RH é a Gestão destes Talentos, com ênfase no desenvolvimento de políticas e práticas que visem à manutenção do empregado na organização, a sua retenção.

Para que a Gestão de Talentos seja eficaz, primeiro é importante que a empresa conheça seu público interno, que tenha as informações necessárias para a melhor tomada de decisão relativa à retenção ou não de determinados públicos.

Informações como expectativa de permanência na organização, motivos que levariam a um pedido de demissão ou assédio de outras organizações a seus funcionários são valiosas e devem ser utilizadas pelas organizações.

A Equipe ATMOSFERA FIA desenvolveu esta ferramenta para que sua empresa possa investir em Gestão de Talentos utilizando uma base de dados consistente e confiável.

MOTIVOS DE RETENÇÃO

Com a finalidade de conhecer o público interno, a análise dos motivos de permanência revelam perfis motivacionais dos colaboradores, bem como seu momento de vida, grupos comprometidos e satisfeitos que atuam como embaixadores, além do extrato de insatisfeitos que são, em parte, detratores da organização. Entre os fatores de retenção estão relacionados:
Oportunidades de Desenvolvimento, Satisfação com o Trabalho, Remuneração e Benefícios, Comprometimento Organizacional, Justiça Organizacional, Estabilidade e Segurança, Prestígio Organizacional, Relacionamentos, Influências não Relacionadas ao Trabalho, Falta de Alternativas, Esperança de Melhoria Flexibilidade no Trabalho, Investimento, Localização.

MOTIVOS DE SAÍDA

A análise do que levaria um funcionário a pedir demissão, permite à empresa promover ajustes nas políticas e processos de gestão de pessoas e na estrutura oferecida ao público interno, com a finalidade de diminuir os riscos de perda de profissionais chave, conhecimento contido nas pessoas e posições de difícil reposição. Desta forma a empresa ajusta seu offering de RH.

Esta informação ainda permite que o time de gestão de pessoas de sua empresa rapidamente desenvolva um plano direcionado para que públicos específicos, áreas e localidades evitem perdas de colaboradores.

Expectativa de Permanência

Conheça a expectativa de permanência dos colaboradores que atuam hoje na empresa. Tome decisões precisas e acertadas nos processos que dependem da duração da relação com os colaboradores. Relacione-se com as diferentes gerações considerando suas particularidades.
Decida sobre investimentos em plano de carreira, treinamento e desenvolvimento, dispositivos de incentivo financeiro e não financeiro, política de benefícios, programas de desenvolvimento de futuros líderes e gestão de talentos, mapa sucessório, preparação da aposentadoria e recolocação de demitidos.

Risco de Perda

O sistema de Retenção de Talentos permite que sua empresa tenha informações valiosas do quanto os funcionários estão se movimentando ou sendo assediados por seus concorrentes.
Antecipe-se a estes movimentos de forma direcionada, reduza os gastos para reter profissionais e mitigue o risco de perda de funcionários chave para a organização.
O Sistema de Retenção de Talentos da plataforma ATMOSFERA permite a análise de dados em múltiplos níveis como no caso citado; cargos de uma determinada área interna.

Fatores de Sucesso na Carreira

Conheça a expectativa e os desejos de carreira dos funcionários de sua empresa. Faça uma comunicação precisa para os diversos públicos para que o EVP esteja alinhado internamente.
Com a informação de expectativa dos funcionários sobre os fatores de sucesso na carreira, a empresa deve:

  • Ajustar o Employee Value Proposition (EVP) quando a alteração faz sentido para a estratégia de gestão de pessoas;
  • Aprimorar a comunicação sobre o offering de RH;
  • Rever perfil desejado aplicados nos processos de contratação dos diversos públicos da empresa.